Việc sắp xếp lại đơn vị hành chính, đặc biệt là sáp nhập tỉnh, bỏ cấp huyện và sáp nhập xã, đang diễn ra tại Việt Nam là một cuộc cải cách hành chính quy mô lớn, với mục tiêu tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu quả quản lý và phù hợp xu thế phát triển.
Tuy nhiên, bên cạnh những điều chỉnh về cơ cấu tổ chức, điều không thể bỏ qua là những chuyển động âm thầm nhưng sâu sắc trong lòng đội ngũ cán bộ - những người trực tiếp chịu tác động. Tâm lý của họ, dù không phải lúc nào cũng được nói ra, phản ánh những băn khoăn, lo lắng rất thật và rất người - điều tất yếu trong mọi cuộc chuyển đổi lớn.
Cán bộ hành chính làm việc trong một hệ thống vốn đề cao tính thứ bậc, vị thế công tác và sự gắn bó với địa phương. Khi một huyện bị giải thể, một xã bị sáp nhập hoặc một tỉnh trở thành bộ phận của tỉnh lớn hơn, đó không chỉ là thay đổi về bản đồ hành chính, mà còn là thay đổi về “tọa độ công tác” của con người.
Một cán bộ giữ vai trò lãnh đạo cấp huyện bỗng trở thành cấp phó hoặc không còn vị trí tương đương trong bộ máy mới. Một cán bộ tỉnh phải điều về xã, hoặc ngược lại, chuyển đến tỉnh xa - sẽ cảm nhận rõ sự hẫng hụt nào đó trong nhịp sống cá nhân và nghề nghiệp.
Tâm lý lo lắng, cảm giác hụt hẫng trong một số trường hợp, không phải là điều bất thường. Đó là phản ứng tự nhiên trước thay đổi lớn, chạm đến những vấn đề cốt lõi: vị thế nghề nghiệp, khoảng cách gia đình - công sở, môi trường làm việc mới và việc học hành của con cái.
Không thể đòi hỏi một người đang công tác ổn định ở huyện, con cái học hành tại thị trấn, nay phải rời xa gia đình về một xã miền núi hoặc ngược lại, mà không có xáo trộn về tâm lý. Với nhiều người, đó không chỉ là thay đổi nơi làm việc, mà là thay đổi toàn bộ không gian sống, quan hệ xã hội và định hướng lâu dài.
Vấn đề càng trở nên phức tạp khi đi kèm điều chỉnh về chức danh, chế độ, phụ cấp và cơ hội thăng tiến sau này. Một cán bộ từng là trưởng phòng, khi huyện sáp nhập vào tỉnh, có thể không còn giữ vị trí tương tự. Cảm giác bị “tụt hạng” dù không chính thức, nếu thiếu minh bạch và lộ trình hợp lý, rất dễ làm tổn thương lòng tự trọng, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất công việc. Tương tự, một chủ tịch xã, sau sáp nhập xã, trở thành phó chủ tịch hoặc chuyên viên, sẽ khó tránh khỏi cảm giác hụt hẫng nếu thiếu chuẩn bị tư tưởng.
Trong bối cảnh đó, điều cần thiết không chỉ là sắp xếp tổ chức hợp lý, mà còn là nhận diện và ứng xử nhân văn với tâm lý cán bộ. Không phải ai lo lắng hay băn khoăn đều là người thiếu bản lĩnh. Ngược lại, chính những người gắn bó, trách nhiệm với công việc, lo cho gia đình, mới là những người chịu áp lực nhiều nhất. Việc lắng nghe, thấu cảm và đồng hành cùng họ là chìa khóa để biến quá trình “tái cấu trúc bộ máy” thành quá trình “đồng hành cùng con người”.
Kinh nghiệm quốc tế trong vấn đề này gần như không có nhiều, bởi không phải quốc gia nào cũng tiến hành cải cách hành chính quy mô lớn như Việt Nam hiện nay. Điều đó đòi hỏi ta phải chủ động sáng tạo, thiết kế giải pháp phù hợp với bối cảnh trong nước.
Một cách tiếp cận khả thi là xác lập cơ chế hỗ trợ chuyển tiếp cả về tinh thần, vật chất và pháp lý cho cán bộ bị ảnh hưởng: từ bố trí lại vị trí công tác, tạo điều kiện ổn định cuộc sống gia đình, đến cơ hội đào tạo, nâng cao năng lực để thích ứng vai trò mới. Mới đây một số địa phương làm tốt công việc bố trí nhà, phương tiện đi lại như Phú Thọ, Hưng yên, Khánh Hòa, và vài tỉnh khác. Nhưng vấn đề tâm lý không chỉ là nhà ở và phương tiện đi lại, còn vô vàn yếu tố chi phối đến tâm lý cán bộ trong diện thuyên chuyển đến nơi công tác mới.
Đồng thời, cần tăng cường đối thoại chính sách, công khai thông tin về tiêu chí nhân sự, lộ trình thực hiện và cơ chế bảo đảm công bằng. Tránh tình trạng “âm thầm thực hiện rồi thông báo kết quả”, khiến cán bộ rơi vào trạng thái bị động, thiếu niềm tin. Quan trọng hơn, cần có cơ chế khuyến khích tinh thần dấn thân, sẵn sàng thay đổi, gắn với đánh giá, tưởng thưởng công bằng. Những người tình nguyện nhận nhiệm vụ tại địa bàn khó khăn, chấp nhận thử thách, cần được nhìn nhận như người tiên phong, thay vì bị coi là “bị điều chuyển”.
Mọi cải cách về tổ chức, nếu chỉ chăm chăm vào cơ cấu mà xao nhãng yếu tố con người, thì sẽ khó tạo ra hiệu quả bền vững. Một bộ máy tinh gọn không thể vận hành trơn tru nếu lòng người chưa thật sự an ổn. Ngược lại, nếu cán bộ thấy mình được tôn trọng, lắng nghe và hỗ trợ, họ sẽ là lực đẩy lớn nhất để cải cách thành công. Tinh giản bộ máy hay sáp nhập đơn vị hành chính, suy cho cùng, cũng nhằm xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả - mà con người là trung tâm, là điều kiện tiên quyết.
Người xưa có câu “an cư lạc nghiệp”. Nếu không quan tâm giúp cán bộ yên lòng về nơi ăn chốn ở, đời sống gia đình và sự học hành của con cái, thì khó có thể kỳ vọng họ toàn tâm toàn ý với nhiệm vụ mới.
Vì vậy, cùng với mô hình tổ chức mới, chúng ta cần có chính sách và cơ chế đi kèm cùng Mặt trận tổ quốc động viên, thuyết phục cán bộ khi khó tránh khỏi xao động, lo toan đời thường được xem là một phần của quá trình chuyển đổi, chứ không phải trở ngại cần dẹp bỏ. Sự phát triển bền vững không thể tách rời khỏi sự hài hòa giữa tổ chức và con người - một nguyên lý tưởng chừng giản dị, nhưng là thước đo cao nhất cho mọi cải cách thực sự có chiều sâu.
